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酒店实习结束,再见,还是再也不见?

信息来源:中国旅游报    发布时间:2019-04-10    浏览次数:5

    □王平
    酒店人才招聘难、流失率高的问题似乎是无法改变的事实。于是,每年全国近20万的旅游酒店专业大中专实习生便成了酒店解决劳动力短缺、降低员工成本的“救命稻草”。然而,很多时候,随着半年或一年实习的结束,实习生欢送会上说好的“再见”,变成了“再也不见”。
    关于酒店行业留不住人,公认的原因主要是待遇偏低、工作辛苦和社会偏见。无论如何,比较多的酒店专业的学生毕业后选择改行,说明这个行业缺乏吸引力,这是教育机构和行业必须要正视和解决的。虽然难度很大,但依笔者看来,并非不能有所作为。
    第一,商业模式创新。如果我们把目前酒店行业的主流模式做一个简化版的描述,它是这样的:业主建酒店,委托管理公司管理,管理公司派出高管团队,代表业主招聘员工、运作管理酒店。其中业主要的是GOP,管理公司收取管理费,高管团队拿高薪。合作关系能否维系取决于GOP预算能否完成,业主对高管是否满意。于是,业主来酒店,对总经理来说就是“爹”来了。这里面唯一的弱势群体就是员工,他们是完成GOP所必须且唯一能“管理”的对象。笔者曾经问一位国际品牌酒店的人力资源总监,月薪1万元能不能招到人。回答说,当然可以,但业主会“提刀来见”。
    目前酒店行业的创新可谓日新月异,“共享住宿”“酒店+零售”等新商业模式纷纷亮相,公寓、民俗、营地等新业态也层出不穷,但笔者以为,要创新就创造一种员工“万元”起薪的模式。有人会不假思索地说你异想天开,而我想说的是请想想快递小哥的收入。北京京仪大酒店通过重新定义工作,前台员工月收入达到了9000元。台北的知名餐饮品牌“鼎泰丰”,以相当于人民币8000元的起薪吸引到了名校的高颜值员工。一句话,这个行业的商业模式必须重建。
    第二,管理重构。互联网带给人类的不仅是更为高效便捷的连接方式,更主要的是对人的改变。员工代际差异变得越来越明显,迭代速度明显加快,这就对管理方式的创新提出了很高的要求。目前很多行业在管理创新方面进行了大量的探索,想方设法“激活组织”。谷歌公司正在重新定义团队和组织,海尔对公司进行了小微化改造,诸如云组织、阿米巴、合弄制、小组制概念和做法等层出不穷。而酒店业目前对管理创新的认知缺乏,管理理念多数还处在基于委托代理关系的“激励—约束”层面,组织结构几十年未有明显变革,科层制的特征极其明显。
    改革开放以来的中国酒店业用工形势大致可以分为两个阶段。20世纪90年代中期之前属于组织强势阶段,酒店招聘一度近乎选美;90年代中期之后,逐步进入员工强势时代,员工流失率高,招聘难的问题愈来愈严重。因此,无论从经济社会发展趋势,还是从严峻的用工形势来说,酒店业迫切需要通过管理创新来解决当前的问题,特别是留人的问题。所幸的是,已经有一些企业开始探索新的理念和做法。例如青岛中航翔通大酒店,引入阿米巴管理模式,使得原来被动执行的中基层管理者变成了经营管理的主角;又如,近年来异军突起的亚朵酒店,其管理理念就是把员工利益放在首位,注重员工福利,大力改善员工的食宿条件,注重工作和生活的平衡,不过分强调员工对组织的付出,减少强制性,淡化等级,全员授权,用他们自己的话说就是把员工当“爷”。以上做法使得亚朵的员工流动率保持在行业领先水平。
    第三,招“对”的人。让实习生“回头”,从人力资源管理层面讲,最主要的是招“对”的人,而不是一味地选颜值、学历和聪明。首先,要选那种热爱酒店的人,当然也包括实习期间,通过管理和氛围营造让实习生喜欢上酒店工作。北京时光漫步连锁酒店发展很快但不引进资本,他们自我定位就是一群喜欢酒店的人一起做的事业。其次,高职和中专才是酒店未来的主力员工。招聘不要好高骛远,本科学生固然领悟能力强、英语好,但他们毕业后会有更多的选择机会。再次,从人才构成和社会流动的角度来看,招聘和培养应着重于农村家庭和贫困家庭出身的学生,例如华为公司招聘的价值取向就是倾向于名校毕业的农村、贫困学生,否则难以适应其“床垫文化”,并难以用金钱激励。

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